Diversidade Geracional: a relevância do awareness corporativo

Na PwC, fomentamos uma cultura inclusiva, que vê nas diferenças a capacidade de inovar, antecipar, decidir melhor e de sermos verdadeiramente parte das comunidades e dos países onde estamos. Por isso, realizamos periodicamente um survey global que integra as temáticas da Inclusão & Diversidade (I&D) e o seu impacto nos colaboradores.

^{Assistindo-se a uma crescente necessidade de abordar estes temas – tendo consciência de que uma cultura promotora de inclusão e diversidade é fulcral para o presente e futuro de qualquer organização – e também a uma, cada vez maior, abertura por parte dos colaboradores, clientes e investidores, estamos, mais do que nunca, empenhados em investir neste tema.}

Com este objetivo, temos vindo a desenhar uma estratégia de I&D que, entre muitos outros aspetos, privilegia o papel da empresa, ou seja, o nosso, enquanto promotora e agente de sensibilização para diferentes temas, entre eles, a neurodiversidade, a diversidade étnica/racial, a identidade de género e orientação sexual, a integração de pessoas com deficiência, entre tantos outros aspetos de relevância e que temos optado por discutir e falar em equipa, como tudo o que se faz na PwC.

Como sabemos, o envelhecimento populacional apresenta implicações importantes para todos os domínios da sociedade, sendo a idade e, em particular, o denominado “idadismo”, um conceito que tem merecido discussão e análise nos tempos mais recentes. Segundo o Relatório Mundial sobre este tema, conduzido pela OMS, “o idadismo refere-se a estereótipos (como pensamos), preconceitos (como nos sentimos) e discriminação (como agimos) direcionados às pessoas, com base na sua idade”.

Note-se que, de acordo com dados das Nações Unidas, o cenário do envelhecimento, em termos globais, mudou completamente: se em 1950 a esperança média de vida era de 46 anos, hoje em dia é de 73 anos. O crescimento estimado da população idosa nos países emergentes passou de 37 milhões em 2019 para 120 milhões em 2025, um aumento de 225%. Assim sendo, e de acordo com o PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 e 2023, neste momento encontramos cinco gerações distintas a trabalhar, lado a lado, no mercado de trabalho:

- Geração Silenciosa – 1928-1945;
- Baby Boomers – 1946-1964;
- Geração X – 1965-1980;
- Geração Y (Millennials) – 1981-1997;
- Geração Z – 1998-2012 (nasceu e cresceu na era digital).

Tendo esta diversidade geracional presente, e apesar de todos os benefícios que esta possa comportar – entre ganhos de produtividade, aumento da capacidade de inovação, pluralidade de visões e outros – nascem também vários desafios, entre eles, o do idadismo.
 

Sendo o envelhecimento populacional uma realidade global, é também responsabilidade das organizações levar a cabo ações que possam mitigar o idadismo e fomentar o diálogo intergeracional, criando um ambiente onde todas as suas Pessoas se possam sentir incluídas e representadas, contribuindo para uma sociedade que valoriza todo o ciclo de vida de um indivíduo.

Refira-se o conceito de lifelong employability (um dos conceitos desconstruídos na sessão realizada), que se trata, basicamente, da formação da força de trabalho ao longo do tempo, de modo a garantir que estão preparados para as mudanças na economia, indústria e tecnologia e são capazes de se adaptar às mesmas – um upskilling contínuo, portanto. Tal pode trazer benefícios, uma vez que empresas que promovem uma cultura de aprendizagem contínua, conseguem mais facilmente reter e tirar partido dos seus talentos. Afinal, se os colaboradores sentem que o seu desenvolvimento é valorizado, compreendem as mudanças que acontecem à sua volta e o seu propósito na organização, sentem-se mais envolvidos, motivados e com vontade de permanecer e contribuir para o crescimento da mesma.

Além disso, de forma a combater o idadismo, a criação de awareness é fundamental. Tal pode ser fomentado através da realização de campanhas de consciencialização para o tema, em primeira instância, e direcionadas para preconceitos e tendências em relação à idade previamente identificadas (a análise situacional é sempre essencial para qualquer campanha de sucesso), mas também, e sobretudo, através de ações concretas como: incentivar a realização de atividades por grupos compostos por pessoas de diferentes faixas etárias, estimulando a relação entre diferentes gerações; contratar profissionais de diferentes faixas etárias, pondo de lado a ideia de que “quanto mais jovem, mais inovador”; bem como realizar relações de mentoria invertidas. Sem dúvida que a cooperação entre diferentes gerações pode permitir chegar a um melhor resultado organizacional, mais completo, inovador e criativo, uma vez que integra a pluralidade de visões e competências presentes, de diferentes formas, nas diferentes gerações.

Salientar também que na última parte desta sessão de awareness foram partilhados pelos oradores alguns learning points relevantes, em particular:

• a premissa é de que a empresa deve fazer com que as pessoas se sintam tratadas de forma equitativa;
• é facto que a cooperação entre as gerações terá um impacto positivo no ambiente corporativo;
• não há “receitas” infalíveis de boas práticas;
• é preciso lutar contra ideias pré-concebidas e que possam limitar as iniciativas a implementar;
• definir iniciativas concretas é crucial, entre elas, as relações de mentoria invertidas;
• a inclusão social dentro do trabalho deve estar nas prioridades através da criação de alianças e partilha de experiências de trabalho; e
• promover e potenciar o trabalho de equipa será sempre a base para ativar a diversidade em contexto laboral.

Por fim, não podemos terminar sem deixar uma palavra de incentivo a todas as empresas que possam estar agora a iniciar o seu percurso nestes temas da I&D. Estes são sempre percursos longos, continuados e desafiantes, no entanto, no fim do dia, são cruciais para manter a motivação, o sentimento de pertença e garantir um ambiente interno positivo e saudável. Assim sendo, antecipar estes processos e investir nos mesmos, será sempre uma estratégia mais séria, mais ponderada e, por isso mesmo, também mais produtiva. Que saibamos pois:

• identificar a nossa situação atual e os aspetos que são mais críticos atendendo à mesma;
• envolver os stakeholders internos chave e garantir que estes estão alinhados com a nossa estratégia de I&D;
• discutir e estabelecer as iniciativas core que melhor se adaptam aos nossos objetivos;
• implementar, adequadamente e com o cuidado e cautela necessários, aquelas que são as iniciativas/medidas a alavancar; e, não menos importante; e
• avaliar continuamente o que estamos a fazer, entendo a sua pertinência face às circunstâncias, eventual sucesso/insucesso, definindo os próximos passos de forma estudada e assertiva.