A transição do mercado de trabalho para a (pré-)reforma

O aumento da esperança média de vida e consequente envelhecimento da população tem vindo a colocar pressão sobre o sistema previdencial da segurança social, forçando o aumento da idade normal de reforma e a diminuição das prestações pós-reforma.

^{No que respeita à população empregada em Portugal, de acordo com os dados publicados pelo Instituto Nacional de Estatística, em 2022, 51,4% tinha mais de 45 anos de idade e 23,7% tinha mais de 55 anos de idade.}

A estes dados juntam-se algumas discussões cada vez mais na ordem do dia – e muito bem –, tais como aquela que se desenvolve em redor do idadismo no contexto laboral e da necessidade de garantir que os trabalhadores não deixam de ser tratados com a máxima dignidade em função da sua idade.

Como tal, é cada vez mais importante que as empresas explorem estratégias e mecanismos que preparem os seus trabalhadores para a saída do mercado de trabalho e subsequente reforma – garantindo-se um processo de transição eficiente e harmonioso.

Tendencialmente, quando falamos na saída do mercado de trabalho, pensamos no cenário em que os trabalhadores iniciam o seu período de reforma. Contudo, este não tem, necessariamente, de ser o cenário imediato e a implementação de um processo de transição é uma hipótese que – não sendo transversal – deverá cada vez mais ser considerada por todos os interlocutores.

Veja-se os casos da Galp (em 2020), da Altice (em 2021) ou da Autoeuropa (em 2022) que propuseram projetos em linha do que referimos acima.
 

Com efeito, as soluções não são originais e, na realidade, com o aumento da idade da reforma, a saída do mercado de trabalho antes da idade normal de reforma, especialmente em alguns setores, é muitas das vezes do interesse quer do trabalhador, quer da própria empresa.

Neste sentido, é importante que as empresas utilizem os mecanismos existentes, criem as suas próprias políticas na matéria e apoiem os seus trabalhadores nesta transição, considerando, nomeadamente e para tal, os regimes de pré-reforma, as compensações por cessação do contrato de trabalho, o acesso aos subsídios de desemprego e o acesso a pensão de velhice antecipada. Conheça estas medidas em detalhe e o que cada uma delas implica:

De forma genérica, o acesso antecipado ao regime de reforma pode não implicar uma redução ao valor da pensão, estando esta redução dependente do regime selecionado, da idade do trabalhador, do número de anos de exercício de atividade profissional, entre outros.

Vejamos, por exemplo, o regime de flexibilização, segundo o qual uma pessoa com 60 ou mais anos de idade e 40 ou mais anos de descontos, pode solicitar o acesso à pensão de velhice antecipada. Neste caso, contrariamente ao que acontecia no passado (em que era aplicada uma redução correspondente ao fator de sustentabilidade), atualmente é apenas aplicada uma redução temporária ao valor da pensão, que se extingue no momento em que a pessoa atinge a idade pessoal de reforma.

Por outro lado, olhemos também para o regime de pensão antecipada por desemprego de longa duração, cuja redução do valor da pensão depende da data em que se iniciou o subsídio de desemprego, da idade e dos anos de descontos. Por exemplo, caso a pessoa tenha ficado desempregada com 57 ou mais anos de idade e caso inicie a pensão de reforma aos 62 anos ou mais de idade, o valor da pensão poderá não sofrer qualquer redução em face da antecipação da idade da reforma (desde que tenha esgotado o período de concessão do subsídio e continue em situação de desemprego involuntário).

Para além dos dois regimes elencados acima, o sistema de Segurança Social em Portugal prevê outros regimes em que o acesso à reforma poderá ser antecipado, pelo que é determinante que cada situação seja analisada casuisticamente, por forma a garantir que estão cumpridas todas as condições e que o regime selecionado é o que mais se adequa.

A criação de políticas internas que assegurem um tratamento eficiente da transição do mercado de trabalho para a reforma, serão de toda a relevância no sucesso da gestão de Recursos Humanos das empresas. Paralelamente, é importante que sejam igualmente consideradas e estimuladas as alternativas de reforço do segundo e terceiro pilares da Segurança Social, ou seja, a constituição de complementos de reforma financiados pela entidade patronal ou pelos próprios trabalhadores que assegurem um rendimento pós-reforma adequado às necessidades e estilo de vida pretendido.