O papel da cultura organizacional na felicidade e bem- estar dos colaboradores

1. Abordar o tema da felicidade remete-nos numa primeira instância para a esfera pessoal. Contudo, é impossível desassociar-se da esfera profissional. Na sua opinião, e de acordo com a sua experiência, quais são os fatores que considera relevantes para a promoção do bem-estar e felicidade dos colaboradores?

“A felicidade é uma escolha. Essa escolha é individual e advém da esfera pessoal de cada um, mas naturalmente tem um impacto direto no posicionamento e no comportamento em contexto profissional.

Na minha opinião, o primeiro fator preponderante é individual e está relacionado com a forma como me posiciono perante as diferentes situações da minha vida pessoal ou profissional. O segundo fator é contextual, resulta da cultura experienciada na Organização. A cultura vivida na Organização é resultado do alinhamento e de um “convívio saudável” entre a estratégia, as políticas, os processos e os sistemas de RH. Se a cultura não “comer a estratégia ao pequeno-almoço” e a escolha individual de cada colaborador for no mesmo sentido, eu diria que temos as bases para o bem-estar e felicidade dos colaboradores.

Recorrendo a uma linguagem corporativa mais atual, a felicidade acontece quando o meu propósito individual se alinha com o propósito da Organização. Naturalmente que as situações não são lidas a “preto e branco” e os tons de cinza ou muitas vezes mais coloridos, trazem subdireções que afetam uma promoção maior ou menor do bem-estar nas Organizações.

Os fatores mais preponderantes, do individual para o corporativo são: o auto-conhecimento, o poder das escolhas (locus controlo interno vs externo), comunicação aberta, cultura de feedback, framework de liderança baseado na confiança e empatia.”
 

2. Na sua opinião, qual o impacto da felicidade e bem estar na produtividade e retenção dos colaboradores? Considerando a sua experiência profissional e enquanto líder, que iniciativas tem vindo a desenvolver neste âmbito?

“O impacto é grande e significativo, na medida em que ninguém gosta de estar e de trabalhar num ambiente onde não é feliz e/ou não se sente bem. Não obstante, e não querendo parecer que imprimo demasiada leveza a este tema, não é possível que todos os colaboradores de uma Organização estejam bem e felizes o tempo todo. Acredito que é possível que trabalhem em ambientes onde o respeito pela diferença existe, onde as oportunidades podem ser agarradas por todos os que tenham mérito e competência para tal, que os líderes têm consciência que só depois de termos as necessidades base da pirâmide de Maslow satisfeitas, estaremos emocional e fisicamente disponíveis para encontrar realização nas dimensões mais acima, que as políticas e os processos estão alinhados com o estágio de maturidade da Organização e em simultâneo não perdem o foco de desafiar ao não conformismo, à inovação e disrupção.

Enquanto líder, tenho desenvolvido a minha carreira nos últimos 11 anos em Moçambique, a maior parte dos quais em contexto de banca. A cultura tradicional moçambicana tem um peso muito grande na cultura organizacional das empresas, tornando-se, na minha opinião, impossível dissociar uma da outra. Tem sido uma jornada de crescimento e conhecimento. Conhecimento sobre mim e sobre os outros. E este parágrafo torna-se o ponto de partida da minha resposta à 2.ª questão: as iniciativas partem da minha escolha de (i) conhecer genuína e empaticamente as pessoas com quem trabalho, a minha equipa, os meus pares e os meus superiores hierárquicos. Não tenho que gostar de todos, mas respeito cada um na sua forma única de pensar, estar e trabalhar. Fazer esta escolha, não implica descurar a (ii) exigência pela entrega com qualidade, o rigor e o profissionalismo que coabita com a promoção de oportunidades, experiências, programas de desenvolvimento de competências (soft e hard).

As iniciativas foram variando ao longo dos anos e transversalmente baseiam-se em momentos de construção de pontes entre pessoas e áreas, usando metodologias de coaching e mentoring, comunicação constante e uma forte cultura de feedback. Encorajamos o trabalho em equipa, com base na crença de que somos mais fortes juntos, jogamos sempre para ganhar, mas não queremos ganhar a todo o custo. Gostamos de fazer bem à primeira, mas apreciamos aprender com um bom erro.”
 

3. O bem-estar e a felicidade estão cada vez mais presentes na agenda estratégica das Organizações. Qual é o nível de maturidade em que se encontram as Organizações em Moçambique relativamente a este tema? 
 

“As Organizações em Moçambique variam bastante em termos de maturidade relativamente a este tema e outros, principalmente porque temos diferentes influências e matrizes culturais: portuguesas, inglesas, sul-africanas, brasileiras, etc. Este melting pot proporciona uma diversidade interessante que potencia velocidades diferentes, para o bom e para o mau. Diria que de forma transversal, estão enraizadas características comportamentais que poderão contribuir para um menor nível de maturidade, mas que são desafiadas constantemente pelos jovens talentos que imprimem nas Organizações uma busca por desenvolver programas e políticas que vão ao encontro das suas motivações e que os acompanhem nas suas aspirações e propósitos.”

4. Na sua perspetiva, este tema da felicidade está apenas de “passagem” ou estamos efetivamente perante uma mudança de paradigma? Quais acha que podem ser as consequências para as Organizações que não acompanharem esta mudança de mindset?
 

“Acredito que não é uma moda. É a consequência de um crescimento natural do ser humano, das Organizações, da globalização e do mercado de trabalho. É uma questão de sobrevivência para as Organizações. É uma questão de adaptação e antecipação perante os desafios futuros. O mercado de trabalho mudou, o mundo muda a cada instante. Organizações que não valorizarem esta mudança, naturalmente sofrerão mais perdas de talento e crescerão de forma mais lenta e difícil. Não acredito na extinção das mesmas, mas acredito que o caminho será mais doloroso de se fazer.”

5. Se fosse um super-herói no mundo das Organizações, qual seria o seu poder especial para lidar com os desafios inerentes à Gestão de Pessoas?
 

“Escolheria dois poderes: Empatia e Vulnerabilidade.

Empatia para que todos ganhassem novas perspetivas usando os sapatos do outro, sem que isso implique perder as suas. Vulnerabilidade, porque quando não nos queremos mostrar Super-Homens o tempo todo e temos coragem de dizer “não sei”, damos espaço à aprendizagem contínua.”