Construir ambientes mais justos: Reflexões sobre Igualdade Salarial

^{1. Com base na tua experiência com diferentes organizações e até setores, qual consideras ser o principal benefício associado à promoção da igualdade salarial?}

Na minha opinião, a promoção da igualdade salarial apresenta múltiplos benefícios para todos os envolvidos, embora seja complexo determinar qual deles possui maior relevância. Entre os principais, destaco o avanço da justiça social, a melhoria da reputação e produtividade empresarial, bem como o aumento da capacidade de atrair e reter talentos. Adicionalmente, este princípio contribui para a prosperidade colectiva ao valorizar os trabalhadores e promover uma cultura organizacional pautada pela inclusão e respeito.

Dividindo os benefícios pelas partes, considero que os principais benefícios para as empresas são a atracção e retenção de talentos dado que a adopção de políticas de equidade salarial torna as organizações mais atractivas para profissionais altamente qualificados, além de favorecer o compromisso dos colaboradores, reduzindo assim a rotatividade e os custos relacionados com a substituição de pessoal. Este facto leva a um aumento da produtividade uma vez que o reconhecimento e valorização dos profissionais potencializa a motivação interna, reflectindo-se no incremento da produtividade.

O fortalecimento da imagem corporativa é outro dos benefícios para as empresas. A busca por reputação positiva e responsabilidade social é crescente, favorecendo a atracção de investidores e consumidores conscientes. Por último, gostaria, ainda, de destacar a inovação e diversidade, uma vez que organizações que mantêm práticas salariais igualitárias tendem a ser mais inclusivas, incentivando diferentes perspectivas e promovendo a inovação nos processos e nos produtos.

Entre os benefícios para os colaboradores, penso que, deverá ser destacado o combate à discriminação que assegura a eliminação de preconceitos relacionados com o género, raça ou outras características pessoais, um ambiente em que todos são respeitados e valorizados tendo como consequência uma maior motivação e satisfação, fortalecendo o compromisso com o trabalho e um estimulo ao investimento no desenvolvimento e progressão na carreira, permitindo o desenvolvimento profissional, pois os critérios para a evolução passam a ser claros.

^{2. Em que medida se torna relevante que os colaboradores compreendam os mecanismos que definem suas remunerações?}

Considero que compreender o sistema de remuneração é, essencial, não só para os trabalhadores, como, também, para a organização, uma vez que permite potenciar a motivação e o desempenho. Um sistema de remuneração claro pode influenciar positivamente o desempenho dos trabalhadores, principalmente, quando inclui componentes variáveis (como prémios, bónus ou comissões). Os colaboradores passam a entender que comportamentos e resultados são esperados pela empresa, adequando suas acções aos objetivos organizacionais.

Um sistema que é entendido por todos, traz, também, transparência e confiança, facilitando a percepção de justiça e equidade e reduzindo possíveis dúvidas quanto aos critérios usados.

Nos factores relevantes, posso ainda incluir uma melhoria na gestão da carreira, dado que quando existe conhecimento dos critérios salariais, é possível fazer um melhor planeamento da evolução profissional e uma mais fácil identificação de possibilidades de progressão. Permite, também, a tomada de decisões informadas. Com informação sobre o sistema de remuneração, os trabalhadores podem tomar decisões fundamentadas acerca de mudanças de função, aceitação de promoções, negociações salariais e avaliação de ofertas externas.

Como já referido, anteriormente, uma compreensão dos mecanismos que definem suas remunerações, impacta positivamente a satisfação profissional e contribuindo, assim para a redução da rotatividade de pessoal.

Por último, de destacar o cumprimento legal e direitos. Estar informado sobre o sistema de remuneração auxilia na identificação e prevenção de situações de abuso ou discriminação salarial, sendo relevante especialmente em contextos com legislação laboral específica referente a salários, horas extra e benefícios.

^{3. De que forma a desigualdade salarial afeta a competitividade das empresas moçambicanas no mercado regional e internacional?}

A desigualdade salarial impacta de forma decisiva a competitividade das empresas, geralmente de forma negativa, embora existam cenários específicos no mercado moçambicano, em que possa trazer benefícios, ainda que acompanhados de riscos. Considero que os principais efeitos da existência de desigualdade salarial são a desmotivação e redução da produtividade. O que tenho notado, é que percepções de injustiça salarial podem provocar sentimentos de desvalorização entre colaboradores, tendo como consequência a queda de motivação, do compromisso e, consequentemente, da produtividade individual e colectiva.

Este factor leva a um aumento da rotatividade nas empresas, dado que incentiva os trabalhadores a procurar oportunidades em empresas que ofereçam uma política remuneratória mais justa e transparente, originando custos elevados com recrutamento, formação e perda de conhecimento organizacional.

Outra das consequências da desigualdade social é o mau clima organizacional provocado por disparidades salariais não fundamentadas que tendem a fomentar conflitos internos, rivalidades e falta de cooperação, prejudicando o ambiente de trabalho, a eficiência operacional e a capacidade de inovação.

Gostaria de destacar, ainda, o risco de má reputação institucional. Num contexto como o actual marcado pela rápida disseminação de informações, questões relativas à desigualdade salarial podem tornar-se públicas, expondo a empresa a críticas, boicotes ou pressão social, afectando sua imagem e marca.

Contudo, em determinadas circunstâncias, considero que as diferenças salariais podem ser justificáveis, ou mesmo necessárias, e contribuir positivamente para a organização, como no reconhecimento de mérito ou desempenho com base em resultados objectivos, bem como na captação de profissionais altamente qualificados. Nestes casos, é fundamental que haja comunicação transparente, para que tais disparidades sejam percebidas como legítimas.

Entre as melhores práticas para preservar a igualdade salarial destacam-se as avaliações de desempenho fundamentadas em critérios claros e objectivos, a transparência nos processos de remuneração e progressão de carreira, a revisão periódica dos salários visando corrigir inconsistências e a promoção de uma cultura organizacional orientada pela equidade e colaboração.

^{4. Considerando o atual contexto laboral em Moçambique, quais são os desafios mais comuns que os nossos clientes enfrentam relacionados com a promoção da igualdade salarial?}

Diria que os desafios mais comuns são as diferenças históricas nos salários aliadas às restrições orçamentais para as corrigir. Ajustar desigualdades antigas pode não ser viável financeiramente, devido a restrições orçamentais e de sobrevivência da empresa. Nestes casos, recomenda-se uma correcção gradual, cuja total implementação pode ser demorada.

No entanto, observo muitos outros desafios que vão desde a insuficiência de informação devido a sistemas de remuneração pouco claros, ou ferramentas inexistentes ou desadequadas que dificultam a identificação e correcção de desigualdades salariais, à existência de trabalhadores com um nível de experiência e/ou poder negocial mais elevado que podem conseguir maiores salários, gerando disparidades, ou mesmo à complexidade dos cargos pela diversidade de funções que dificulta a comparação de salários de uma forma simples.

Por último, queria ainda referir um factor inato a qualquer mudança organizacional que é a resistência interna. Esta oposição à mudança pode ser feita por parte da equipa de liderança, bem como pelos colaboradores que se encontram numa posição de vantagem.

^{5. Que papel acreditas que os líderes de equipas desempenham na promoção de uma cultura de transparência e igualdade salarial no mercado de Moçambique?}

O papel de qualquer líder na promoção de uma cultura organizacional baseada na transparência e igualdade salarial, considero que deve ser de natureza estratégica. Compete aos líderes estabelecer o tom institucional, orientar condutas e implementar políticas eficazes. Entre as diversas tarefas que a liderança deva executar, gostaria de destacar a definição de políticas e prioridades, através do enquadramento da igualdade salarial não apenas como requisito legal, mas como prioridade estratégica, assegurando a existência de políticas claras e alinhadas com os princípios de equidade, aliado a um exemplo comportamental. A liderança deve pautar as suas acções por padrões éticos, justos e transparentes, nomeadamente na tomada de decisões salariais e na gestão de equipas. A credibilidade dos líderes constitui um elemento central para o fortalecimento da confiança interna.

É responsabilidade dos líderes incentivar a promoção da transparência, através de um diálogo aberto sobre os critérios de remuneração, processos de avaliação de desempenho e oportunidades de progressão na carreira, reduzindo assim interpretações erróneas e reforçando a confiança dos colaboradores. A comunicação deverá ser feita de forma clara e consistente, feita através de mensagens inequívocas, honestas e acompanhadas por acções coerentes, promovendo assim uma cultura organizacional assente na confiança e responsabilidade partilhada.

Para que possam fazer um correcto acompanhamento e correção de desigualdades devem promover revisões salariais periódicas e solicitar informação que permita identificar possíveis assimetrias, implementando medidas correctivas sempre que necessário, mesmo perante eventuais resistências de curto prazo. Estas correcções deverão ser feitas promovendo o mérito e a justiça, adoptando sistemas de avaliação baseados em critérios objectivos e mensuráveis e evitando favoritismos ou influências subjectivas.

Outra tarefa importante a ser implementada pela liderança é a capacitação dos gestores intermédios. Dada a sua proximidade com os processos de decisão relativos a promoções, aumentos e distribuição de tarefas, é imprescindível que sejam devidamente formados em práticas de gestão de desempenho, igualdade de oportunidades e mitigação de preconceitos, incluindo os inconscientes.

Por último, quero referir a integração da igualdade salarial nos objetivos de liderança. O desempenho dos líderes deve ser avaliado, também, pelo cumprimento de metas associadas à equidade salarial, consolidando o compromisso institucional com este valor fundamental.

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_{* A PwC dispõe de diversas equipas especializadas que apoiam diferentes áreas da Igualdade e Transparência Salarial.}
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