Na 6.ª edição da "HR for Business", dedicada à Igualdade e Transparência Salarial, conta com a participação de Tito Moreira Tavares.
Descubra como dados fiáveis, políticas claras e sistemas tecnológicos podem tornar-se pilares de competitividade, reforçar a confiança institucional e contribuir para a atração e retenção de talento em Angola.
Na tua perspetiva, e de acordo com a tua experiência, quais os principais desafios para garantir Igualdade e Transparência Salarial no contexto angolano?
Pergunta muito pertinente e atual. A Igualdade e Transparência Salarial não são apenas uma exigência ética: são um imperativo de competitividade num mercado onde a atração e retenção de talento qualificado é crítica. No contexto angolano (e africano) vejo desafios específicos — mas também caminhos práticos para endereçá‑los.
Principais desafios no contexto angolano
- Dados e diagnóstico
Muitas organizações carecem de dados fiáveis e desagregados (por função, nível, género e nacionalidade) para identificar gaps salariais ajustados a comparáveis. A informalidade e a maturidade/suporte em sistemas de RH robustos dificultam análises rigorosas e comparáveis; - Estruturas de remuneração
Grelhas e bandas salariais pouco consolidadas, com algum peso de benefícios em espécie e práticas ad hoc; - Volatilidade macro
Inflação e volatilidade cambial criam pressões para ajustes pontuais, que podem gerar assimetrias entre equipas, funções e, em particular, entre pacotes de expatriados e nacionais; - Cultura e preconceitos sociais
Normas sociais "inconscientes” ainda afetam a progressão de carreira, sobretudo de mulheres, e desencorajam a ambição por funções técnicas/leadership; - Performance e progressão
Processos de avaliação pouco consistentes, métricas não padronizadas e fraca calibragem entre áreas abrem espaço a subjetividade na distribuição de aumentos e promoções; - Cultura de Transparência
Persistem receios de que “transparência” signifique expor salários individuais.
Soluções práticas para o endereçar
- Medir antes de agir
Realizar Benchmarks/Estudos Salariais por setor, função, nível localização, género e nacionalidade; - Definir uma filosofia de remuneração
Estabelecer bandas salariais e uma política clara de Total Reward (fixo, variável e benefícios) por nível e função, incluindo regras para indexação cambial e revisões em contexto de alta volatilidade. - Fortalecer a governança
Criar comité de remuneração e progressão com diversidade de perfis, regras de decisão e registos de justificações. Implementar modelos de avaliação claros e transparentes para toda a organização, devidamente suportados em soluções tecnológicas (mais sobre isso, à frente); - Fortalecer a transparência
Comunicar critérios de progressão e de distribuição de aumentos; publicar ranges por nível, não salários individuais. Documentar e descrever as políticas e procedimentos de Recursos Humanos, atualizá-las periodicamente. Tornar as mesmas acessíveis a toda a organização, num repositório/arquivo digital empresarial; - Tecnologia e dados
Implementar sistemas de gestão de Recursos Humanos para efectuar a gestão de recursos humanos, desde a fase de recrutamento, onboarding, cadastro de colaboradores, processamento salarial, processo de avaliação de desempenho e compensação/benefícios, etc. Tal visa informatizar e trazer maior maturidade no registo de dados. Permite ainda formalizar métricas, KPIs/OKRs com toda a organização, promovendo assim a transparência e formalização do processo, e garantindo condições iguais para todos os colaboradores. Por fim, estes sistemas devem recolher e monitorizar métricas de equidade em dashboards, com alertas para outliers; - Reforço de políticas para melhorar a atratividade para o talento feminino
Reforçar parcerias com universidades e programas de estágio/trainee para ampliar a base de talento feminino. Promover políticas de flexibilidade e benefícios que apoiem a progressão de mulheres (mentoria, desenvolvimento de liderança, ajustes de carreira em fases críticas). Temos um cliente que faz isto muito bem, ao conceder dias específicos livres para mulheres, para fazer face aos desafios pessoais que ainda caem sobretudo sobre mulheres.
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O que temos feito na PwC Angola para garantir que, para os nossos colaboradores, estas regras são aplicadas?
Mérito e métricas claras
Na nossa equipa, promoções e aumentos são definidos por performance, com critérios transparentes para todos, e suportados num sistema de avaliação de desempenho informático, cujas regras de avaliação são comunicadas todos os anos no início do ciclo de avaliação. Nas métricas usadas avalia-se impacto, competências e resultados.
Desenvolvimento e inclusão
Priorizamos a capacitação de quadros locais, com planos de desenvolvimento individual e oportunidades reais de liderança.
Busca de novo talento
Promovemos diversas iniciativas anuais de proximidade com universidades e apoiamos programas de formação avançada (em colaboração com a SAP e outras entidades) para jovens africanos, potenciando o seu sucesso na entrada no mercado de trabalho.
Sistemas de informação de referência
Implementámos as mais recentes aplicações de gestão de recursos humanos, onde todo o processo se encontra sistematizado. Praticamos revisões periódicas dos dados de remuneração para identificar e corrigir potenciais desvios.
O resultado? Temos observado progressões entre colegas do sexo feminino e de nacionalidade africana, fruto de investimento consistente e consciente em formação, exposição a projetos desafiantes e feedback contínuo.
Em síntese: o desafio em Angola é, em grande medida, sobre dados, processos, cultura e governança. Mas é também uma oportunidade. Organizações que:
- realizam e participam em estudos salariais;
- implementam sistemas de informação robustos para gestão e promoção do talento humano;
- estruturam e comunicam de forma consistente.
São organizações que constroem confiança, retêm talento e elevam o padrão do mercado.
É esse o compromisso que temos vindo a perseguir com os nossos clientes: suportar a tomada de decisões justas, transparentes e ancoradas em mérito, com impacto positivo na vida das pessoas e na competitividade dos nossos clientes.
É assim que “resolvemos problemas importantes na sociedade”.
Tito Moreira Tavares
Advisory Partner,
PwC Angola
Tito Moreira Tavares é Partner na área de Consulting – Financial Services da PwC, onde trabalha desde 2017. Contém 15 anos de experiência em projetos de Transformação Digital em Portugal Angola, Cabo Verde, Timor-Leste, Luxemburgo e Singapura. Faz também parte da equipa responsável pelo lançamento de negócio da PwC Portugal em Moçambique. A sua experiência é particularmente relevante em transformação digital, reengenharia e implementação de processos, programas de redução de custos e eficiência empresarial/organizacional, gestão de projetos e programas PMO. No último ano, apoiou a PwC’s Academy em Angola, desenvolvendo cursos de formação e conteúdos.
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Licenciatura em Economia pela Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra
Frequentou diversos cursos de formação em PMO e implementação de sistemas de informação, sendo certificado na implementação de tecnologias SAP e Microsoft
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• Revisão da estrutura de funções
• Mapeamento e avaliação das funções com critérios claros e objetivos
• Promoção de auditorias internas regulares
• Revisão de políticas de progressão e aumentos com base em mérito e critérios neutros
• Revisão dos sistemas de avaliação de desempenho e modelos de carreira
• Desenvolvimento de uma cultura organizacional orientada para a confiança e justiça
• Desenvolvimento de campanhas de comunicação interna
• Capacitação da liderança para decisões salariais justas
* A PwC dispõe de diversas equipas especializadas que apoiam diferentes áreas da Igualdade e Transparência Salarial.
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