A 6.ª edição da "HR for Business", dedicada à Igualdade e Transparência Salarial, conta com a participação de Levi França Machado.
Com a ajuda do coordenador da área de Direito Laboral da PwC, são analisadas as implicações práticas da diretiva no domínio da Igualdade e Transparência Salarial, os riscos associados ao incumprimento e as medidas que as organizações devem começar a ponderar para assegurar uma adaptação eficaz e atempada.
Transparência remuneratória e igualdade de género
Esta Diretiva tem como objetivo reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres, mediante a obrigação de as empresas implementarem processos que assegurem uma quase total transparência remuneratória.
Sem prejuízo da futura lei de transposição e das obrigações e procedimentos que dela venham a resultar, a Diretiva já estabelece alguns deveres muito concretos em matéria de transparência salarial, que podem ser divididos entre:
(i) obrigações de informação;
(ii) obrigações de reporte; e
(iii) obrigações de avaliação das remunerações.
Progressão salarial: informação objetiva para todos os trabalhadores
No que respeita às obrigações de informação, as empresas passam a ter de garantir que todos os trabalhadores tenham acesso fácil aos critérios objetivos utilizados para determinar a sua remuneração e respetiva progressão salarial, ao seu nível de remuneração individual, bem como aos níveis médios de remuneração para as categorias profissionais comparáveis às suas.
Esta obrigação não é meramente teórica e os trabalhadores passam a ter o direito de aceder (requerer acesso) a estas informações. Pelo seu lado, as empresas passam a estar obrigadas a informar, anualmente, os trabalhadores da existência deste direito, bem como dos procedimentos existentes para garantir o seu acesso à informação.
A Diretiva trará ainda obrigações de informação relativas aos processos de recrutamento, passando os candidatos a ter de ser esclarecidos, entre outros aspetos, sobre a remuneração inicial ou o intervalo salarial previsto para a posição em aberto. Por outro lado, as típicas perguntas sobre o historial salarial dos candidatos passam a estar proibidas aos empregadores durante o processo de recrutamento.
A par das obrigações de informação, as empresas passam a ter obrigações de reporte, que surgirão em diferentes momentos do calendário a partir de 2027. Nas empresas com 150 ou mais trabalhadores, esta obrigação terá início em junho de 2027.
Os dados a reportar incluem, por exemplo, a disparidade remuneratória em função do género, abrangendo salário base e componentes variáveis, desagregados por categorias de trabalhadores. O procedimento de reporte não está definido pela Diretiva, devendo este ponto, e outros, ser clarificado aquando da sua transposição.
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Avaliações conjuntas e atuação da ACT
Um ponto crucial da Diretiva é o dever de empresas e estruturas representativas dos trabalhadores realizarem avaliações conjuntas das remunerações sempre que se verifiquem disparidades salariais entre géneros iguais ou superiores a 5 %. Sempre que essa diferença não for justificada com critérios objetivos e neutros em termos de género, empregador e representantes dos trabalhadores terão de reavaliar o tema, sugerir e implementar soluções.
Em Portugal, mesmo antes da transposição da Diretiva, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) já está ativa nesta frente. Em anos anteriores, e mais recentemente em janeiro de 2025, a ACT notificou milhares de empresas com desigualdades salariais para justificarem as diferenças e apresentarem um plano de ação para as corrigir. Para a maioria das empresas, esse prazo terminou no passado dia 2 de julho de 2025.
Com maior ou menor clareza (existem, no mínimo, vários conceitos e procedimentos que importa que fiquem bem definidos na lei de transposição), estas iniciativas da ACT já antecipam o espírito da Diretiva, promovendo desde já, na prática, a realização de auditorias internas à estrutura remuneratória das empresas, a elaboração de planos de atuação e a redefinição de políticas remuneratórias, de progressão na carreira e de avaliação de desempenho.
Mudança de Paradigma: Da Opacidade à Transparência Remuneratória
Em conclusão, estamos perante aquilo que se antecipa como uma mudança de paradigma muito profunda, em que a típica opacidade salarial passará a ser inadmissível, exigindo-se transparência, processos rigorosos e maior envolvimento dos trabalhadores – tudo com o devido suporte documental, seja de natureza contratual ou regulamentar.
O tempo até junho de 2026 não deverá ser desperdiçado. Aliás, 2025 será, em nosso entender, um ano crítico para as empresas que pretendam rever as suas políticas salariais e procedimentos. Importa lembrar que as primeiras obrigações de reporte e de avaliação conjunta terão lugar em 2027, por referência a 2026, pelo que é certo afirmar que 2025 é o ano para dar início a esta transformação.
Levi França Machado
Legal Director, Coordenador da Área de Direito Laboral da PwC Portugal
Levi França Machado é líder da área de Direito Laboral na PwC e tem mais de 17 anos de experiência, ao longo dos quais tem desenvolvido a sua atividade nas áreas do Direito do Trabalho, da Segurança Social, Imigração e Contencioso Laboral, assessorando clientes nacionais e internacionais nos mais diversos setores de atividade económica, prestando serviços no âmbito da assessoria laboral corrente, implementação de mecanismos de flexibilidade horária, planos e políticas de remuneração flexíveis, M&A laboral, processos de reestruturação e reorganização de empresas, auditorias e compliance jurídico-laboral, contencioso laboral, negociação coletiva, direito do trabalho desportivo. É docente no MBA em Gestão Empresarial da Universidade da Maia, lecionando o módulo dedicado à área do Direito do Trabalho. Foi docente no ISCAP e convidado para lecionar sobre temas de M&A laboral na Universidade Católica – Escola do Porto.
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Licenciatura em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade Católica Portuguesa (2007)
Inscrito na Ordem dos Advogados
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