Na 8.ª edição da HR for Business, equipa de Workforce da PwC convidou Joelsi de Abreu, Diretora de Recursos Humanos do BAI Angola, para partilhar a sua visão sobre a forma como as práticas de gestão de pessoas influenciam diretamente a cultura organizacional e o alinhamento das equipas com os objetivos do negócio.
A sua perspectiva destaca a importância de uma abordagem mais humana à gestão de pessoas, evidenciando o papel da liderança, da confiança e da coerência entre discurso e prática na criação de ambientes de trabalho mais inclusivos, motivadores e orientados para o desenvolvimento sustentável.
Falar de cultura organizacional é, para mim, falar essencialmente de pessoas. Durante muito tempo, muitas organizações acreditaram que cultura era apenas um conjunto de valores escritos na parede ou apresentados em discursos institucionais. Mas a realidade mostra-nos outra coisa: cultura é aquilo que as pessoas sentem diariamente quando entram na organização, quando participam numa reunião, quando são ouvidas ou ignoradas.
“Humanizar é lembrar, todos os dias, que estamos a lidar com pessoas. Pessoas que acertam, mas que também erram. Pessoas com emoções, desafios, ambições, inseguranças e realidades diferentes. Quando as organizações esquecem isso, começam inevitavelmente a fragilizar a sua cultura.”
As decisões e práticas de Recursos Humanos têm um impacto directo nessa percepção. A forma como avaliamos desempenho, reconhecemos resultados, comunicamos, desenvolvemos talento ou tomamos decisões sobre pessoas influencia profundamente o ambiente interno e o sentimento de pertença das equipas.
Acredito profundamente que gerir pessoas exige humanização. E humanizar não significa perder rigor ou baixar expectativas. Humanizar é lembrar, todos os dias, que estamos a lidar com pessoas. Pessoas que acertam, mas que também erram. Pessoas com emoções, desafios, ambições, inseguranças e realidades diferentes. Quando as organizações esquecem isso, começam inevitavelmente a fragilizar a sua cultura.
Ao longo do meu percurso, procuro contribuir para o desenvolvimento sustentável das organizações precisamente através dessa visão mais humana da liderança e da gestão de pessoas. Acredito em liderar pelo exemplo, pela proximidade e pela construção de relações de confiança. Mas acredito igualmente que proximidade não deve ser confundida com ausência de firmeza. É fundamental existir assertividade, coragem para dar feedback e atenção a comportamentos críticos que possam comprometer os valores, a confiança e o compromisso dentro da organização.
Também acredito que uma cultura forte se constrói com autenticidade. Nenhuma liderança é perfeita. Todos erramos. E, para mim, faz parte da responsabilidade de liderar, reconhecer falhas, assumir erros e ter humildade para pedir desculpa quando necessário. Isso fortalece relações, gera confiança e humaniza as organizações.
Olho para as pessoas dentro das organizações como profissionais com enorme capacidade de aprendizagem e evolução contínua. Talvez por isso exista em mim um elevado nível de exigência, tanto comigo própria como com as equipas com quem trabalho. Porque acredito no potencial humano, acredito também na importância de desafiar as pessoas a crescerem, desenvolverem-se e prepararem-se continuamente para novos contextos e responsabilidades.
Uma cultura saudável constrói-se na coerência das acções, no respeito, na ética, na transparência e na valorização genuína das pessoas. E essa cultura reflecte-se directamente no clima interno. Quando existe confiança, inclusão, proximidade e espaço para desenvolvimento, as equipas tornam-se naturalmente mais motivadas, colaborativas e comprometidas com os objectivos do negócio.
Já subscreveu a Newsletter da PwC, HR for Business?
Transforme o presente. Prepare o futuro.
Hoje, vivemos um desafio particularmente interessante nas organizações: gerir diferentes gerações, com expectativas, motivações e propósitos distintos. Nunca tivemos ambientes tão diversos em termos de perfis, formas de pensar e perspectivas sobre trabalho. E isso exige das lideranças e das áreas de Recursos Humanos uma capacidade maior de escuta, adaptação e equilíbrio.
O grande desafio não está apenas em atrair talento, mas sobretudo em criar ambientes onde diferentes pessoas se sintam respeitadas, incluídas e parte activa da construção da cultura organizacional. Porque as pessoas precisam sentir que têm voz, que devem fazem parte e que o seu contributo é valorizado.
Em Angola, os desafios nesta matéria são ainda mais evidentes. Construir e manter culturas organizacionais fortes continua a ser um trabalho contínuo e exigente. Precisamos cada vez mais de promover a cultura de responsabilização em cada profissional. Termos lideranças menos centradas na hierarquia e mais próximas das equipas, mas sem perder a capacidade de direccionar, tomar decisões e dar feedback assertivo.
Outro desafio importante é a comunicação interna. Muitas vezes, as estratégias do negócio não chegam de forma clara a todos os níveis da organização. E quando as pessoas não compreendem o propósito, dificilmente conseguem alinhar-se verdadeiramente com os objectivos da empresa.
Ao mesmo tempo, enfrentamos uma transformação acelerada provocada pela tecnologia e pela Inteligência Artificial. Isso obriga-nos a investir continuamente no desenvolvimento das equipas e na preparação das pessoas para novas competências e novas formas de trabalhar. Mas falar de transformação também implica falar de gestão da mudança. E gerir mudança é, muitas vezes, gerir medos: medo do desconhecido, medo de falhar e, em muitos casos, medo de perder relevância ou emprego.
Por isso, acredito que organizações inovadoras são aquelas que conseguem criar culturas onde existe espaço para aprender, experimentar e até errar. Não existe inovação sem tolerância ao erro. Pessoas constantemente pressionadas pelo medo dificilmente conseguem inovar ou dar o seu melhor contributo.
A retenção de talentos é igualmente um dos grandes desafios das organizações em Angola. Vivemos num mercado competitivo e num contexto económico exigente, onde as expectativas das pessoas em relação à remuneração, benefícios e qualidade de vida são cada vez maiores. Hoje, reter talento exige muito mais do que uma boa proposta salarial. Exige propósito, desenvolvimento, reconhecimento, equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, saúde e bem-estar e cultura.
Neste contexto, acredito profundamente que os Recursos Humanos devem assumir um papel estratégico dentro das organizações. Já não podemos olhar para esta função apenas numa perspectiva administrativa. O papel das áreas de pessoas é o de parceiro do negócio, influenciador da liderança e guardião da cultura organizacional.
Num mundo em constante transformação, temos de assumir o papel de agentes de mudança, ajudando as organizações a prepararem-se para o futuro sem perderem aquilo que têm de mais importante: as pessoas.
Porque, no final, são sempre as pessoas que sustentam os resultados, impulsionam a transformação e garantem a sustentabilidade de qualquer organização.
Joelsi de Abreu
Directora de Recursos Humanos
BAI Angola
Joelsi de Abreu acredita no poder das pessoas e dos desafios como motores de transformação e crescimento humano e profissional. Com 16 anos de experiência na área de Gestão de Pessoas, exerce atualmente a função de Diretora de Capital Humano no BAI.
Construiu a sua trajetória com base no compromisso, na consistência e nos valores que recebeu da sua educação, sem nunca ter definido cargos como objetivo principal. Acredita que o crescimento profissional é consequência natural de um trabalho realizado com responsabilidade, humildade e integridade.
Defende uma liderança próxima, empática e orientada para o desenvolvimento das pessoas, valorizando o diálogo transparente e a coragem de enfrentar conversas desafiantes como elementos essenciais para a transformação e o fortalecimento das equipas. Procura equilibrar estratégia, resultados e humanidade, para culturas organizacionais mais conscientes, colaborativas e inspiradoras.
Continue a ler a mais recente edição da “HR for Business”.
Subscreva e receba no seu email um alerta sobre cada nova edição!
Precisa de ajuda no âmbito da Cultura Organizacional e os pilares que a moldam nas Organizações?
Saiba como a equipa de Workforce da PwC pode ajudar no seu negócio!
• Diagnóstico de Cultura Organizacional e Alinhamento Estratégico
• Desenho de Programas de Cultura Organizacional
• Estudos de Clima Organizacional
• Desenho de Programas de Gestão da Mudança
• Desenho de Modelos de Funções
• Desenho de Modelos de Competências (Comportamentais e Técnicas)
• Desenho de Modelos de Avaliação e de Gestão de Desempenho
• Desenho de Modelos de Gestão de Carreiras
• Desenho de Modelos de Compensação
• Definição de Planos de Formação e Desenvolvimento
* A PwC dispõe de diversas equipas especializadas que apoiam diferentes áreas da Cultura Organizacional e os pilares que a moldam nas Organizações.
Conheça os nossos serviços
Contacte-nos
