Na 6.ª edição da "HR for Business", a nossa equipa de especialistas em Workforce aprofundam os desafios e implicações da Igualdade e Transparência Salarial, enquadrando-os nas novas exigências regulatórias e destacando o papel estratégico dos RH na promoção de práticas mais justas, sustentáveis e alinhadas com os valores emergentes.
A transparência salarial deixou de ser um tabu. Hoje, representa maturidade organizacional, reforça o posicionamento de marca empregadora e atrai talento consciente. A igualdade salarial, por sua vez, deixou de ser apenas uma causa social - é um imperativo económico.
Segundo o estudo Women in Work 2025 da PwC, a igualdade de género está fortemente correlacionada com aumentos de produtividade e crescimento económico. Ainda assim, o progresso é lento: à taxa atual, serão necessários mais de 46 anos para eliminar a disparidade salarial de género na OCDE. Em Portugal, em 2023, essa diferença situava-se nos 12,6%, ligeiramente abaixo da média da OCDE (13,1%).
Embora distintos, estes dois princípios são interdependentes: transparência salarial e igualdade salarial.
Transparência salarial refere-se à disponibilização de informação remuneratória por parte das entidades empregadoras, assegurando que os colaboradores têm acesso aos níveis médios de remuneração, desagregados por género.
Igualdade salarial garante que homens e mulheres recebem remuneração equivalente por funções de igual valor, com base em critérios objetivos, neutros e auditáveis.
Sem transparência, é difícil detetar desigualdades. Sem igualdade, a transparência torna-se um exercício meramente formal.
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Desafios e benefícios estratégicos para as organizações
A Diretiva 2023/970 centra-se, assim, em três grandes áreas de transformação:
1. Maior acesso à informação salarial
- As entidades empregadoras serão obrigadas a divulgar as faixas salariais nas ofertas de emprego;
- Proibição de inquirir candidatos sobre o seu histórico salarial;
- Direito dos colaboradores a conhecer os níveis médios de remuneração e os critérios de progressão, desagregados por género.
2. Obrigatoriedade de reporte regular
- Organizações entre 100 a 250 colaboradores terão a obrigação de reportar disparidades salariais à autoridade nacional competente de 3 em 3 anos;
- Organizações com mais de 250 colaboradores terão a obrigação de realizar esse reporte anualmente;
- Disparidades superiores a 5%, não justificadas por critérios objetivos, exigem medidas corretivas.
3. Acesso facilitado à justiça
- Colaboradores vítimas de discriminação remuneratória podem requerer compensação
Estes mecanismos impõem novas obrigações — mas, mais do que isso, exigem um novo mindset.
A função RH é chamada a liderar este processo, integrando a equidade salarial na arquitetura organizacional, nas práticas de compensação e na proposta de valor ao colaborador. Apesar da convergência com os princípios da diretiva, muitas organizações enfrentam entraves estruturais e culturais: ausência de sistemas robustos, resistência à mudança e receio de expor desigualdades históricas.
Mais do que uma obrigação legal, a igualdade salarial é uma oportunidade estratégica de transformação organizacional.
RH como Agente Estratégico na Consolidação da Equidade Salarial
A função de Recursos Humanos desempenha, assim, um papel central na consolidação de práticas de gestão mais justas, coerentes e orientadas para a criação de valor. Independentemente das exigências regulatórias, as organizações que optam por estruturar os seus modelos de compensação com base na transparência e na equidade posicionam-se de forma mais sólida perante o mercado e perante o seu capital humano.
Para transformar a equidade salarial numa prática organizacional sustentável, os RH devem assumir uma atuação proativa, com intervenção estruturada em várias frentes críticas da gestão de pessoas:
Construir o Futuro com Igualdade Salarial
O caminho rumo à igualdade salarial será contínuo, exigindo um compromisso de longo prazo. Espera-se que, no futuro, a transparência deixe de ser uma exigência legal para se tornar uma norma cultural. A pressão dos stakeholders, a evolução das expectativas sociais e a força das novas gerações no mercado de trabalho irão acelerar esta transformação. As organizações que se anteciparem e adotarem práticas alinhadas com estes valores estarão mais preparadas para enfrentar os desafios do futuro e liderar com propósito.
As organizações que atuarem em 2025 de forma estratégica e não reativa estarão melhor preparadas para liderar no novo paradigma.
A função RH tem aqui uma oportunidade clara:
- reforçar o seu posicionamento enquanto agente de mudança; e
- parceiro de negócio
Aqueles que investirem já em diagnósticos, modelos de avaliação e políticas de equidade darão um passo decisivo não apenas no cumprimento das exigências, mas na construção de organizações mais fortes, coesas e sustentáveis.
Andreia Ramos Coelho
Workforce Senior Consultant,
PwC Portugal
Andreia Ramos Coelho iniciou a sua carreira em Consultoria na PwC Angola em 2014, onde desempenhou funções durante mais de 7 anos, nomeadamente em projetos de Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Formação em setores como o financeiro, público e petróleo. Atualmente, é Senior Consultant na equipa de Workforce da PwC Portugal e conta com mais de 10 anos de experiência em consultoria estratégica de RH. Ao longo do seu percurso, tem-se especializado na coordenação e implementação de iniciativas de Gestão e Desenvolvimento de Talento, Gestão de Carreiras, Reestruturação Organizacional, definição de níveis e benchmarking de funções, Due Diligence, Otimização de Processos de RH e Gestão da Mudança. Adicionalmente, é certificada em ferramentas de avaliação de competências pela SHL Portugal, em Job Grading segundo a metodologia STRATA, em Gestão Ágil de Projetos pela XPM Consulting e possui também a Certificação Inicial de Competências Pedagógicas para Formadores, atribuída pelo MAPTSS.
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Licenciatura em Relações Internacionais pelo Instituto de Ciências Sociais e Políticas da Universidade de Lisboa
Maria Garcia Guerra
Workforce Consultant,
PwC Portugal
Maria Garcia Guerra iniciou a sua carreira profissional na área da Gestão Estratégica de Recursos Humanos em 2020 e juntou-se à PwC em 2024 enquanto Consultora na área de Workforce. Ao longo do seu percurso profissional, já trabalhou em diversos projetos de Estratégia de Recursos Humanos, nomeadamente Avaliação de Desempenho, Avaliação de Recursos Humanos, Due Diligence, Gestão da Mudança, Estudos Salariais, Estudos de Clima Organizacional, Programas e Estruturas de Desenvolvimento e Formação, Reestruturação Organizacional e Saúde e Bem-Estar Corporativo. Participou ainda em projetos de estudo e investigação em temáticas relacionadas com a Igualdade de Género em contexto laboral, e a Saúde Mental nas organizações. Adicionalmente, possui uma certificação em Assessment de Personalidade e Aptidões pela The British Psychological Society.
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Mestrado em Organizational Psychology pela Leeds University Business School, University of Leeds
Licenciatura em Ciências Psicológicas pelo ISPA – Instituto Superior de Psicologia Aplicada
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• Revisão da estrutura de funções
• Mapeamento e avaliação das funções com critérios claros e objetivos
• Promoção de auditorias internas regulares
• Revisão de políticas de progressão e aumentos com base em mérito e critérios neutros
• Revisão dos sistemas de avaliação de desempenho e modelos de carreira
• Desenvolvimento de uma cultura organizacional orientada para a confiança e justiça
• Desenvolvimento de campanhas de comunicação interna
• Capacitação da liderança para decisões salariais justas
* A PwC dispõe de diversas equipas especializadas que apoiam diferentes áreas da Igualdade e Transparência Salarial.
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