Na 5.ª edição da “HR for Business”, a nossa equipa de especialistas em Workforce, esclarece-lhe todas as dúvidas sobre People Analytics e apresenta-lhe a framework da PwC dedicada à gestão estratégica de RH.
1. Recursos Humanos evoluem para uma função estratégica centrada em dados
A Estratégia de Recursos Humanos (RH) é intrínseca ao desenvolvimento do negócio e a alteração do paradigma da gestão tradicional de RH para a atual Gestão Estratégica proporciona aos gestores a possibilidade de, através da análise de dados sobre as pessoas e o negócio, construir uma força de trabalho mais forte, coesa e preparada para apoiar as organizações a atingir os objetivos estratégicos e a criar valor para os seus clientes.
O People Analytics aparece como o processo estratégico de recolha e análise de dados da força de trabalho, permitindo identificar insights acionáveis capazes de impactar positivamente a eficiência da gestão de Recursos Humanos e consequentemente do negócio.
A crescente produção de grandes volumes de dados, impulsionada pelo avanço do Big Data, tem transformado a forma como as organizações tomam decisões estratégicas. No contexto da gestão de pessoas, o People Analytics emerge como uma resposta a esta dinâmica, aproveitando o vasto fluxo de dados gerados por processos internos e externos e a capacidade de fornecer perspectivas práticas sobre a gestão do capital humano.
Ao interligar o poder analítico do Big Data com práticas de Recursos Humanos, o People Analytics permite não só compreender padrões complexos, mas também antecipar tendências e tomar decisões mais informadas, alinhando as estratégias organizacionais às necessidades e comportamentos dos colaboradores.
People Analytics transforma dados em decisões estratégicas, permitindo que as organizações entendam melhor o comportamento, o potencial e as necessidades do seu talento e inteligência coletiva. Não se trata apenas de números, mas de construir conexões mais humanas com base em insights sólidos.
Carlos Roxo Jerónimo,Director Business Transformation e Workforce na PwC PortugalDa mesma forma que as organizações utilizam a análise de dados para compreender os seus clientes, prever comportamentos de compra, personalizar experiências, maximizar resultados e criar fidelização, este mesmo racional pode ser aplicado aos colaboradores, permitindo alinhar as necessidades e expectativas dos seus talentos com os objetivos estratégicos. Através do People Analytics, é possível identificar padrões de comportamento, antecipar tendências de desempenho e promover iniciativas que impulsionam tanto a produtividade quanto o bem-estar.
Este enfoque cria um ciclo virtuoso, onde o alcance dos resultados organizacionais se torna indissociável de um ambiente de satisfação e motivação para os colaboradores.
O foco crescente em People Analytics levou a um investimento considerável em áreas que vão desde a monitorização do bem-estar dos colaboradores até à retenção de talentos-chave. No entanto, os executivos que participaram no PwC HR Tech Survey 2022 citam a análise de dados e os insights de RH como os seus principais desafios na gestão de Recursos Humanos.
A implementação de uma estratégia de People Analytics exige das organizações, a gestão e superação de diversos desafios, tais como:
- a dificuldade em integrar dados de diferentes fontes;
- a ausência de competências técnicas especializadas nas equipas de recursos humanos; e
- a necessidade de traduzir dados em planos de ação que orientem a tomada de decisão estratégica.
Além disso, muitos gestores enfrentam obstáculos no desenvolvimento de uma cultura organizacional que valorize a análise de dados e na adaptação dos colaboradores a novas metodologias de trabalho.
People Analytics não é apenas e só sobre Recursos Humanos ou métricas de RH, mas sim sobre criar insights que capacitem os colaboradores a impulsionar os resultados estratégicos do negócio, ao mesmo tempo que promovem a sua satisfação e desenvolvimento profissional. Essa abordagem holística alia o desempenho organizacional à experiência dos colaboradores, criando um equilíbrio essencial para o sucesso sustentável.
Estes desafios não limitam apenas o potencial de People Analytics, mas também sublinham a importância de uma abordagem estruturada e alinhada com as prioridades do negócio.
2. Como garantir a capacidade de desenvolver e implementar uma estratégia de People Analytics na sua organização?
Antes de aprofundarmos como podemos implementar uma estratégia de People Analytics eficiente, é importante perceber a diferença entre HR Analytics e People Analytics.
Embora muitas organizações já recorram ao HR Analytics para monitorizar indicadores operacionais, como taxas de rotatividade, absentismo ou necessidades de formação, o People Analytics destaca-se por adotar uma abordagem mais estratégica e preditiva.
Enquanto que o HR Analytics se concentra em analisar dados históricos para otimizar processos existentes, o People Analytics vai mais além, explorando dados complexos para identificar relações causais, prever comportamentos futuros e influenciar decisões que impactem diretamente os objetivos de negócio.
Assim, o People Analytics não reporta apenas métricas, mas transforma dados em estratégias de ação que permitem alinhar a gestão de pessoas com as prioridades da organização.
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3. Implementação de uma abordagem sistemática assente em People Analytics
A PwC desenvolveu, com base na literatura científica e na sua experiência, um modelo de People Analytics – People Analytics Framework.
Com camadas que refletem as melhores práticas a serem consideradas para desenvolver e implementar People Analytics, a nossa framework divide-se em:
- Insights Layer (Use case portfolio management)
Corresponde ao núcleo interno dedicado à identificação das questões estratégicas mais relevantes para o negócio que precisam ser respondidas. - Function Layer (1. Business alignment; 2. Team; 3. Culture; 4. Technolgy; and 5. Data)
A camada externa corresponde às dimensões necessárias para responder a essas questões estratégicas identificadas.
Clique nos botões e explore em detalhe cada uma das camadas da framework de People Analytics da PwC.
No centro do modelo de People Analytics, estão as questões de negócio a serem respondidas.
Os critérios de avaliação e priorização, como a relevância para o negócio e a taxa de adoção, devem orientá-lo na seleção dos business cases a desenvolver, bem como na monitorização do impacto dos casos já implementados.
A gestão eficaz dos casos selecionados, é essencial para garantir a concentração dos seus recursos. O objetivo é que ao People Analytics existe uma maior precisão em todas as funções desempenhadas pelos RH, com vista ao crescimento organizacional – impulsionando as decisões estratégicas das organizações, com recurso aos RH.
A camada externa sustenta todas as dimensões operacionais que impactam na implementação de People Analytics:
1. Alinhamento com o negócio (Business Alignment)
Estabelecer ligação com as equipas de negócio de forma a facilitar a utilização da informação na tomada de decisão.
2. Equipa (Team)
Construir uma equipa de People Analytics com as capacidades necessárias para planear estrategicamente, extrair insights acionáveis a partir dos dados e comunicá-los de forma clara e transparente.
3. Cultura (Culture)
Desenvolver uma cultura organizacional orientada por dados com mentalidade de crescimento contínuo, de forma a impactar positivamente nos insights acionáveis fornecidos pelas soluções de People Analytics.
4. Tecnologia (Technology)
Interligar ferramentas adequadas (desenvolvidas internamente ou adquiridas), desenvolvendo em conformidade, os processos de utilização e gestão de informação.
5. Dados (Data)
Desenvolver um sistema de informação de recursos humanos com dados escaláveis que permita recolher, gerir, armazenar e processar a informação dos colaboradores. Este ambiente tem como objetivo produzir dados relevantes, consistentes e de alta qualidade para alimentar as análises e insights utilizados na tomada de decisão. É importante que a gestão de dados seja sustentada por políticas rigorosas de ética e segurança.
Na PwC, disponibilizamos suporte aos clientes desde o desenvolvimento estratégico de People Analytics até à sua execução.
Ajudamos a desenhar, implementar e evoluir continuamente estratégias com soluções de gestão de dados e análises de RH orientadas para os objetivos do negócio.
O nosso propósito é permitir, através da utilização de Inteligência Artificial e da gestão eficiente de dados, gerar informações válidas e acionáveis que o apoiem a tomar decisões de negócio mais fundamentadas, melhorando o desempenho e envolvimento dos colaboradores, e impactando significativamente os resultados.
Identificamos o seu nível de maturidade em People Analytics e, juntos, damos o próximo passo. Colaboramos de perto com os nossos clientes para compreender as necessidades do negócio e os desafios inerentes à gestão das suas pessoas.
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Yuma Martins
Workforce Senior Consultant
PwC Portugal
Yuma Martins conta com mais de 7 anos de experiência em Consultoria, juntou-se à equipa de Workforce da PwC em 2021, tendo participado em projectos com particular incidência na Análise e Descrição de Funções, Programas de Assessment de Competências, Modelo Organizacional, Modelo de Avaliação de Desempenho, Benchmark Retributivo, Desenho do Modelo de Compensação e Benefícios, Desenho de Modelos de Carreira e Sucessão, Processos de Recrutamento e Seleção Programas de Outplacement, Diagnósticos de Clima Organizacional.
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Licenciatura em Administração Económica e Social pela Université Louis Lumière – LYON II.
Mariana Santos Silva
Workforce Consultant
PwC Portugal
Mariana Santos Silva integra a equipa de Workforce da PwC desde 2022 e tem como foco a conceção e execução de projetos estratégicos de Recursos Humanos em Portugal, Angola e Cabo Verde, e em projetos nas áreas de Business Transformation, Digital Technology Consulting e Tax Reporting & Strategy. Desenvolve e implementa projetos de People Analytics, Identificação e Seleção de Sistemas de Informação, Gestão de Operações, Gestão da Mudança, Modelo de Avaliação de Desempenho, Análise e Descrição de Funções, Avaliação e Qualificação de Funções, Estudos de Clima Organizacional e Programas de Assessment de Competências.
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Mestrado em Gestão pelo ISCTE Business School.
Licenciatura no programa de Mobilidade Internacional pelo Nicolaus Copernicus University.
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos pelo Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da Universidade de Lisboa.
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